当51job、智联招聘等传统的网络招聘还在打到广告战的时候，一种新型的招聘方式——社会化招聘正在慢慢地崛起，越来越来的企业尝试通过微博来招聘员工，特别是一些初创企业，创始人直接在微博上求贤的现象更是比比皆是，而最近新浪微博更是与大街网推出了微招聘，与传统招聘网站开始正面争夺市场。
我们通过新浪微博搜索“微博招聘”这个关键字单单今年1月份到7月底就有10几万之多，也有很多专门发布招聘信息的微博账号，他们的粉丝数都在10万以上，以电商社会化活动家龚文祥为例，经常给一些猎头发一些招聘信息，他在最近的微博中透露，其一条微博能为发布者带去30到50份电子简历，51job可能也没有这样的效果。
而国外的情况也是如此，据社会化招聘网站JobVite最新的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用linkedin，使用facebook和twitter分别是50%和45%，我想在国内使用新浪微博来招聘的不在少数。
传统招聘网站的问题：
对于求职者：
1.信息众多，筛选成本高
面对着无数的长方形的还带闪动的banner条，还有那无数个公司的名字，让求职者更是愁眉苦脸，求职者需要不停的搜索，不停的筛选，这种痛苦我想很多人都吃过吧！
2. 千篇一律的招聘内容，缺少求职者真正关心的信息
这是求职者在传统招聘网站遇到的又一个困扰，以产品经理一致为例，我想很多公司除了公司名称不同，里面的职责、要求基本都是大同小异的，而求职者真正关心的可能是这些问题;
① 这家公司靠谱吗？
② 这家公司福利待遇怎么样？
③ 我要去的部门团队是什么样子的？
④ 我的领导是什么样的人？
⑤ 这家公司的员工是如何评价这家公司的？
⑥ 哪里能找到去应聘过这家公司的人？
可这些，51job这种传统招聘网站并没有提供，也没法提供，因为他们只是一个布告栏而已。
3. 投简历之后，只有漫长的等待
一旦求职者把简历投出去之后，求职者唯一能做的事情就是无尽的等待，更多时候是石沉大海，仅仅靠一份简历在众多的求职竞争中脱衣而出是非常不容易的，而求职者却没有办法和招聘者对话，通过对话弥补一些信息的不对称，而一般公司基本是hr在筛选简历，hr有时候更看重是求职者非专业的一些信息，这也在一定程度上可能让某些优秀的求职者失之交臂，因为他们有时候不会包装自己。
对于企业招聘方：
1. 格式固化，内容单薄
只能按照招聘网站固有的模板发布招聘内容，其他信息无法在招聘信息中展现；
2. 信息不对称
对于求职者简历，招聘方也只能通过简历上的一些信息了解求职者，而简历上的信息大部分是求职者加工和包装之后的，有时候真伪难辨，同样和求职者一样，招聘方通过简历不能交流求职者的这些信息：
① 这个求职者性格怎样？
② 在原来公司和同事相处怎么样？
③ 他的朋友同事是如何评价这个人的？
④ 他的社交关系是怎样的？
⑤ 他的专业水平谁来给他做保证?
3. Hr未必筛选的未必是合适的
笔者之前也在公司有一些招聘的经历，基本是把需求提交给公司hr部门，hr通过51job等网站发布信息，随后hr会把他们筛选过的简历送到用人部门，有很多次都简历看起来不错的人被我们刷掉，也会经常抱怨hr筛选的简历不靠谱。
社会化招聘改变了什么？
其实找工作是一件很痛苦的事情，特别希望得到一些人的帮助，比如托一些熟人推荐、托熟人打听朋友看看某家公司怎么样，诸如此类的。笔者理解的社会化招聘改变了下面的一些事情;
1. 信息更加对称、透明
虽然51job等传统招聘网站也在努力让自己变得社会化起来，比如你可以成为阿里巴巴这个公司的粉丝，但对于很多小企业来说，其口碑的好坏在51job上是没法看到的，而如果这种企业在微博上发布招聘信息，靠谱的话，愿意转发推荐的就多，不靠谱的话，评论中可能会有一些评价。求职者立马就能看清形势。
对于求职者而言，他拥有的信息不单单只是一份死地简历，他的微博就是他一个活生生的简历，对于企业判定一个人，能提供很好的参考，比如他在业内的口碑如何，他关注什么样的话题，他是一个什么样性格的人，他交往的朋友都是些什么样的人，这些都是求职者通过微博这个社会化媒体下意识表现出来的，从另外一个方面来说，求职者在微博上必须要谨言慎行，说不得未来的雇主就是因为你某条微博而放弃你的。
2. 让推荐成为可能，让社交关系发挥作用
很多时候，人都是不会主动找工作的，而在微博上，很多企业都希望能通过某些比较资深的人给推荐一些靠谱的人，这时候，假设你在某个圈子口碑比较好，人品也不错，说不得就会有人推荐，一份好的工作就这样送上门来。
而对于招聘方来说，原来在51job上发布信息，其受众就比较小，推荐给好友的可能就更少，而在微博上，很多博主还是愿意转发一些和自己相关的一些领域的招聘，比如我就喜欢转发一些和社会化媒体相关的招聘信息，因为我知道，我的粉丝基本都是喜欢社会化媒体从事社会化媒体的，这也就有了文章开头所说的，龚文祥的一条微博可能能带来30到50份电商人才的简历，因为他的受众在这个领域的占大多数。
3. 让招聘不再是hr一个部门的事情，整个公司都可以行动起来
在微博上，你会经常看到一些公司某个部门的老大直接发布一些招聘信息，而这些招聘信息没有hr发布的那么死板不可读，而是把一个部门的文化通过一条微博表现出来，比如有的展示一个部门的单身美女同事，有的则发布最近部门的外出腐败的战果、反正是通过部门的文化来吸引人，靠部门老大的魅力吸引人，而非51job上看到的职位职责，任职要求这些单调乏味的内容。
用户部门老大直接通过社会化媒体招聘一个好处是，他更了解他需要找什么样子的人，能看出一些简历上没有表达的信息，比如某个人对于社会化媒体话题很活跃，有可能只直接私信问有没有找工作的兴趣，谁和hr成为朋友呢？
小结：
对于个人求职者来说，社会化媒体让个人品牌的树立变得更加容易，我相信未来的求职在很大程度上靠个人品牌，个人求职者可以通过博客、微博等武器把自己的想法观点写下来，从而积累一份活的简历，还可以积累人脉，机会总是留个有准备的人。但社会化媒体也是一把双刃剑，从现在起必须谨言慎行，也许雇主某条因为你某条不当的微博而对你有意见。
对于招聘企业来说，社会化媒体在一定程度上削减了成本，和过去那种愿者上钩的做法相比，企业更能主动出击，招聘更精准，并且让招聘这原本枯燥的事情变得更加多姿多彩。
对于51job等传统网站来说，未来更面临着挑战，如果仅仅只是一个布告栏的功能，其价值会越来越低，中高端人才招聘都会转到社会化媒体上来。