企业内训主持词
企业内训主持稿参考
企业内训主持稿（一）
内训开始时间为下午两点，结束时间为下午六点。
1、主持人宣导即将开始：
13：59xx集团的各位朋友们，今天的内训课程将在一分钟后正式开始，请各位朋友们快速找到成功的位置就坐，调整好我们的状态和心情，提前做好准备。感谢您的配合，谢谢！
2、主持人上场：
14：00xx集团的各位朋友们，我们的内训课程将在十秒钟后正式开始，各位想赚大钱、交好运的朋友们请伸出您发财的右手跟我一同进入倒计时：10987654321掌声有请漂亮的主持人闪亮登场。
3、问好：
（掌声停止后）xx集团的各位领导和卓越的精英们，大家下午好！我们都说一流的企业一定会有一流的员工，一流的员工一定会有一流的工作热忱与状态，此刻一流的状态就体现在我们是否可以保持一致，展示出我们xx人的精神面貌和雷厉风行的士气！刚刚我们问好的回应还不算统一，为了让我们达到标准一致，当我们再次问好的时候，我们都统一用“xx好，YES”来回应。让我们回应的大声整齐和响亮，来祝愿我们自己越来越好，祝愿xx的未来越来越好！大家说，这样好还是不好？！好1那让我们再次问候一声，亲爱的各位xx的朋友们，爱学习的伙伴们，大家下午好！（xx好，YES）为我们在这么短的时间内，可以达成如此默契和共识，热烈掌声送给自己。
4、自我介绍：
良好的沟通和真诚的友谊来自于第一时间的自我介绍，我的名字叫xxx非常高兴也非常荣幸代表聚成企业管理顾问有限公司xxx分公司走进xx集团，担任今天内训课程的主持人。首先请允许我代表聚成企业管理顾问有限公司xxx分公司对xx集团的各位领导和各位卓越的精英们表示最诚挚的问候！感谢你们的信任，更感谢你们的支持！谢谢！（鞠躬）
5、公司介绍：
信任建立于了解之上，在坐的有很多朋友对聚成公司还不是很了解，接下来请允许主持人对聚成公司做一个简单的介绍：聚成企业管理顾问有限公司成立于二○○三年六月，是国内教育培训行业最大的公开课供应商，是第一家创造“聚成模式——企业成功王牌学习卡”的企业，是国内第一家以工业化流程再造培训业的企业，是第一家成功进和实现“培训超市”概念的企业。年度培训人次多年来一直高居国内第一，并先后创下了一个又一个的行业神话。目前聚成的服务产品包括大型公开课、各种论坛、研讨会、企业咨询和内训，以及精品班和国学教育等，基本满足了企业和各层次社会人士的社会再教育需求。聚成现有会员企业五万余家，员工三千多人，分（子）公司遍布国内三十多个省市。累计为社会和企业培训各类人才超过一百万人次。xxx分公司成立于xxxx已服务当地企业xx家，其中内训已开办xx场。我们的发展和成长得到了社会各界的大力支持和广泛赞誉。我们都说要学习就要向第一名学习。我相信选择聚成的学习一定可以成就xx集团更加辉煌美好的明天！让我们掌声预告事实！
6、宣布课堂纪律：
中国品绩管理创始人魏志勇老师说过，一个企业想要良性的可持续发展，公司内部就一定要有一个好的环境、文化和氛围。同样的，今天我们花费了时间、精力和费用在这里共同学习和成长，我们就一定要为自己负责，为公司负责，为我们能真正学有所获，拥有一个好的学习环境和氛围负责，各位说是还是不是？所以接下来有几条课堂守则请大家多多配合。首先请大家拿出可爱的手机，将手机调至到震动或关闭静音的状态。五秒钟确认一下，希望一会响起的都是我们热烈的'掌声，而不是 -。其次，在课程进行期间请不要随意走动、吸烟，或与身边的朋友讲话。来，以上两点能做到的朋友们，请以掌声通过！
7、讲师塑造：
一切为学习让路，因为知识改变命运。接下来主持人要隆重介绍一下，可以改变我们命运的这位主讲老师xxx（xxxxxx）再次为我们能有幸请到如此卓越的讲师为我们传播知识，来掌声送给自己。
8、互动：
（可根据服务单位情况安排舞蹈、按摩、或者小活动、小游戏等）
我们说只有快乐的团队才是最具有战斗力的团队，只有快乐的团队才是最具有竞争力的团队，只有快乐的团队才是最具有影响力的团队。接下来为了我们能拥有饱满的精神状态和热情，为了我们这支庞大的队伍充满激情和快乐，请各位朋友们全体起立xxxx（可适当安排舞蹈或其他活动）
9、请讲师上场：
接下来将宝贵的时间留给重要的人物，让我们拿出xx人的热情，掌声有请xxx老师隆重登场！
10、结束语（可根据老师的安排通过不同形式结束）：
感谢xxx老师一下午的精彩课程和辛苦的付出！同时感谢xx集团的某总为我们大建这个平台，给聚成一个服务xx的机会，让我们成为朋友；更感谢在坐的各位爱学习的伙伴们在今天课程中给予我们的配合与鼓励，你们的支持是我们前进的动力。当然未来还需要您更多的支持，我也相信，聚成也一定会为xx集团提供最好的服务。今天的内训科场到这里就全部结束了，最后代表聚成公司祝愿xx的所有朋友们身体好、事业好、家庭好、生活好，一切都辉煌美好！
企业内训主持稿（二）
各位优秀的学员大家上午好，我们的课程在3分钟后准时开始，请大家提前做好准备，把手机调到静音或关闭状态，课程进行期间，请各位不要来回走动、吸烟以免影响身边优秀伙伴的学习，谢谢各位的配合！
各位优秀的学员，我们的课程在5秒后准时开始，大家跟我一起进入倒计时5,4,3,2,1,!掌声有请主持人，掌声有请！
掌声响起来，财富自然来。
谢谢各位的掌声。首先来问候一下，尊敬的某某总，及各位朋友大家上午好！我发现当我向大家问好时，有人用好字回应，诱人用点头微笑回应，有人用掌声回应。我们企业如此优秀，相信大家肯定来自一流的团队。一流的团队有一流的士气和状态，当我再次向大家问好时，大家用整齐响亮的**好，Yes!来回应我，这个好不仅是带给企业每一个人，同时带给你的亲朋好友，祝他们身体好，心情好，一切都好，好不好？……问候一次，大家早上好！非常棒，一流的掌声送给自己。
真诚的友谊来自第一时间的自我介绍。我是来自聚成集团厦门分公司的某某某。非常荣幸跟随在王老师身边学习，同时能够认识在做优秀的朋友，希望大家在认识我的这一刻有一份更好的心情和状态。谢谢！
各位，我们今天有这样好的学习成长机会，我们首先要感谢谁？谁对，我们非常热爱学习，同时我们的领导也非常关注我们的成长，我们的林总为了争取这次学习的机会他们前期付出了很多，让我们也把最感恩的掌声送给他们！
我们既然抽出宝贵时间和精力投入到今天的学习，肯定希望学有所或，物超所值！再次我们要做到以下配合：1，再次确认一下手机有没有调到静音或关闭状态，其次，课程进行期间，请各位不要交头接耳来回走动，以免影响身边优秀伙伴的学习！能够做到以上几点的，我们掌声通过！
接下来请允许我隆重介绍一下今天的主办单位和主讲嘉宾，请随我看大屏幕。
都说老师台上的激-情，来源于大家热烈的掌声！让我们全体起立，用最热烈的掌声有请某某某老师，掌声有请！
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和20**年培训计划，结合20**培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20**年度的公司内部培训作如下安排：
一、公司级整体培训：
1、培训对象：公司全体员工
2、培训目的：
（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
（3）、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。
（4）、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的`发生。
3、培训内容及方式
培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。
4、培训学习时间
20**年7月下旬1-2天。
5、考核
笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训：
1、培训对象：各部门员工
2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
20**年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。
三、班组级岗位培训
1、培训对象：各班组岗位员工。
2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。
培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
20**年各班组根据工作情况灵活安排。
5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印；口试由授课人在课堂上进行提问；实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。
企业内训的策划文案
一、培训需求分析
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工
作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,
不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：
企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。
任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。
人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：
1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个
别只具有初中文化
2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基
层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。
3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的
单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。
4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混
乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。
由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方
面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。
二、管理人员的培训目标
能力提高的目标：
1、能掌握基本事实(认知能力);
2、具备有关的专业知识;
3、对事物能持续保持有敏感的情感;
4、具备解决
问题和作出决策的技巧;
5、具备社交能力;
6、具备控制情绪的能力;
7、有预警能力
8、有创意
9、思考敏锐
10、良好的学习习惯和技巧
11、有自我认知能力
通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。
实际的量化目标：
1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。
2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。
3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。
4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。
三、培训效果加强的措施
有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：
第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;
第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;
第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)
这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。
四、人力资源部的职责
人力资源部在培训的过程中的职责：
首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加
人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。
其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训
方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。
再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效
的调整。
最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。
五、评估活动的开展
人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：
1、评估的目的是什么?
为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。
2、重点对培训的哪些方面进行评估?
主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。
3、谁将主持和参与评估?
由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。
4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?
①以汇报的'方式收集培训评估信息
职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。
②采用调查问卷收集培训评估信息
培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
③通过评估记录收集培训评估信息
今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。
5、以什么方式呈报评估结果?
人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
6、评估培训的有效性和效益性
培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
六、受训人员的考核
为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。
1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训
内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。
2、考核方式：
①每次培训完填写的员工培训报告表;
②每次培训课程的课后作业完成情况;
③培训课程结束后的结业考试;
④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。
3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训
的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据
企业内训师激励方案
随着企业培训需求量的不断增加，尤其是专业类培训的需求被不断提出，筹建企业内部讲师队伍的呼声就越来越高。内训师队伍组建的好处在这里无需多言，想分享一下我对如何通过激励方式留住企业内部的好讲师，让更多的人愿意参与到内训师队伍中方面的一些感想。
作为企业内部讲师，绝大部分都是兼职讲师，对他们来说，最重要的还是自己的本职工作，这是作为培训经理首先需要正视的问题，邀请内训师进行一系列的培训活动需要得到多方支持和讲师本人的首肯方能成形。往往企业通过培养了多期的内训师，组建了人数众多内训师队伍，但是随着时间的推移，内训师队伍中的可用讲师越来越少，甚至出现无人可用的局面，内训师队伍就慢慢的消失了。
内训师的激励可能没有一个最标准的答案，一套方案吃透所有企业，但是了解过了各类类型的企业以后发现，多种激励形式的组合是一种比较合理的，大的激励形式我总结为这么几类：
1.物质激励
物质激励是直接通过物质的方式给予内训师激励，将内训师的投入货币化，希望通过物质的直接刺激激发内训师动力，这也是目前大多数企业内训师激励采取的主要方式之一。
内训师讲课费补贴就是最直接的物质激励，每个企业根据自己的实际情况不同，给予内训师每小时的补贴从20元到1000元不等，这也是简单易用的方法。有的会为了避免体现赤裸裸的金钱补贴，将物质激励的形式转换成为礼品兑换，每一次授课转换为积分积累，每个季度或每半年进行一次礼品兑换，兑换礼品的价值根据积分多少而定，由内训师自行选择。
企业中还有一类特殊群体——管理团队，培训经理都了解，管理团队能够成为内训师队伍中的一员，对于内训师队伍建设甚至培训工作都是有正向意义的。对于管理团队讲师有的企业采用了负激励的方式来“刺激”，会为管理团队设置年度授课任务，如果没有完成，反而会扣钱。
同时，我们也应该看到，物质激励的激励效果会随着时间的推移不断衰减，需要企业不断的提升激励标准才能保持原有的热情，这也是近两年培训同行们越来越不愿意采用物质激励的方法的因素之一。
2.情感激励
因为物质的不可持续性特点，我们可以考虑采用一些情感类的活动，去营造良好的分享氛围，让内训师感受到被尊重的感觉，使“内训师”这一身份特殊化、独立化，通过开展一些只有内训师才能参加的活动，通过这一系列活动能够拉近内训师的感情，使得他们更愿意参与到公司的各类培训活动。
例如：企业可以开展一些“教师节活动”，利用统一的教师节，召集开展教师节游玩，为每位内训师提供一张温馨的卡片，一束香气袭人的鲜花，让内训师们在办公室享受这一份独有的`情感体验，提供他们独有的身份认同。甚至还可以为内训师创造一个特有的企业内部“讲师节”，讲师节期间可以邀请企业CEO参与，并赠送由CEO亲笔签名的纪念品等等。
当然，这一类的情感激励很考验培训经理的创新能力，一成不变的活动也会让内训师们感觉缺乏新意，缺乏诚意，情感活动需要不断的变化拉近感情的方式才能持续见效。
3.价值激励
还有一类激励方式就是让内训师感到被认可，感受到他作为内训师是有价值的，从而吸引内训师主动参与。这一种方式对于内训师的激励来说效果应该是最好的，但它的难点在于如何去了解内训师的内在动机，并且每一位内训师的内在动机还存在不一样的情况，如何全方位的去把控，去设计激励制度，才能让内训师产生持续的热情。
这一类就举几个例子供大家参考
讲师激励榜：开展内部讲师评选，所有奖项都由全体员工评比，为讲师们创造曝光率提升的机会，进而提升内训师在员工中的影响力，包含奖项有——最佳讲师、各专业课程单项最受欢迎讲师、最佳课程奖、最受欢迎学员手册奖……评奖结束后进行张榜公布、宣传，使内训师有一种被认可的感觉，也可激励其他讲师在未来一年做得更好。
名师答谢宴：这个企业邀请了几位为业务部门长期提供培训、且培训效果较好的内训师参加答谢宴，答谢宴的另外一方则是公司享受到培训服务的业务部门一把手。培训经常会遇到不被认可、不被重视的感觉，这种答谢宴的方式为业务部门和培训讲师创造了一个机会，使培训讲师感受到自己提供的服务能够为业务部门（哪怕他自己有可能也是本部门的业务专家）创造价值，他可以更愿意的参与到后续的内部培训工作中。
为高管/顶级专家开发课程：高管、公司内部的顶级业务专家是一个特殊人群，他们在各自的领域都有着丰富的实践经验，让他们担任内部讲师也是希望他们能够将这种难得的经验传承下去。但往往高管/专家们在授课的时候也是以一种分享的方式进行，如果培训部门能够讲他们的经验、分享内容转化成为一门精品课程，既是他们自己的想要表达的内容，又能够更加结构化、理论化的方式呈现出来，对他们本身也是一种价值创造，他们也是非常乐意的。甚至有了这么一门或多门课程，高管在对外进行企业宣传的时候也可以利用这些课程进行对外输出。
业务需求项目的内训师选拔：这种方式产生的内训师本身就有着一种价值认可的因素，它是因业务需由其直线上级（亦或是本职能线的最高负责人）指定为内训师，接受项目的委托去开发业务培训课程，接受授课技巧训练，然后将课程内容传递给本职能线员工。该内训师的价值能够很直接的体现在最终的培训内容上，一是由于受到上级认可参与项目，二是培训内容由其本人完成开发和实施工作，他本人会更加乐意的参与这样的项目。
内训师的激励到目前为止，都是培训经理们面临的难题，这种情况估计还会持续相当长的时间，需要我们花更多的精力去研究，企业内部的实际情况才能组合出最适合的激励组合拳。